Ein Leitfaden für das Einstiegsgespräch mit Dissertant:innen
In vielen Universitätsinstituten und Forschungsgruppen stoßen Professor:innen und Postdocs immer wieder an ihre Grenzen, wenn es darum geht, angestellte Dissertant:innen erfolgreich zu führen. Die Herausforderungen sind vielfältig: Manche kommen mit ihrer Dissertation kaum voran, andere arbeiten unzuverlässig an Projekten mit, und vielen fällt es schwer, die notwendige Selbständigkeit und das Engagement für wissenschaftliches Arbeiten zu entwickeln.
Die Ursachen liegen oft in strukturellen Versäumnissen: PhD-Studierende werden meist nach fachlicher Exzellenz ausgewählt – doch soziale Kompetenzen, Selbstorganisation, Verantwortungsbewusstsein und Teamfähigkeit bleiben oft unberücksichtigt. Noch gravierender: Vor Beginn der Anstellung gibt es selten strukturierte Klärungsgespräche über Rollen, Erwartungen und mögliche Zielkonflikte. Dabei wäre genau das entscheidend, um Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden.
„In meinem Vertrag steht 20 Stunden!“
Dr. Claudia Berger, Juniorprofessorin für Molekularbiologie, ist hochengagiert und führt ein interdisziplinäres Forschungsprojekt mit Industriepartnern. Im Rahmen dieses Projekts stellt sie den frisch diplomierten Biologen Lukas Steiner als Dissertanten an. Lukas ist fachlich sehr stark, hat Bestnoten im Studium – aber keinerlei Erfahrung im Projektmanagement oder im strukturierten wissenschaftlichen Arbeiten.
Schon nach drei Monaten beginnt die Zusammenarbeit zu knirschen. Lukas verpasst Fristen für Projektergebnisse, hält Rücksprachen für überflüssig und arbeitet nur innerhalb der vereinbarten Gleitzeit, selbst wenn wichtige Besprechungen oder Projektmeilensteine anstehen. Claudia ist frustriert: Sie erwartet Initiative, Verlässlichkeit und wissenschaftliche Neugier – Lukas hingegen versteht sich in erster Linie als Angestellter mit festen Arbeitszeiten. Die Situation eskaliert, als ein Fördermittelgeber bemängelt, dass ein Projektbericht unvollständig ist.
Ein klärendes Gespräch zu Beginn der Zusammenarbeit – über die Rollen als Mitarbeiter, Dissertant, Auszubildender und Projektbeteiligter – hätte diesen Konflikt wahrscheinlich entschärft oder sogar vermieden.
Die Komplexität der Rollen: Zwischen Hochschule, Ausbildung und Projektdruck
PhD-Studierende stehen in einem einzigartigen Spannungsfeld – oft ohne dass es ihnen oder ihren Betreuer:innen voll bewusst ist. Sie sind nicht einfach „normale“ Mitarbeitende einer einer Organisation. Vielmehr bewegen sie sich gleichzeitig in mehreren Rollen, aus denen jeweils eigene Rechte, Pflichten und Erwartungen erwachsen. Diese Rollen überlappen sich nicht nur, sie können sich auch direkt widersprechen – vor allem, wenn sie nicht explizit besprochen und aufeinander abgestimmt werden.
- Anstellung an der Universität
PhD-Studierende sind formell Beschäftigte mit einem Dienstvertrag – meist Teilzeit. Sie unterliegen dem Arbeitsrecht, haben Anspruch auf geregelte Arbeitszeiten, Pausen, Urlaub und Mitbestimmung. In dieser Rolle sind sie Angestellte – keine Vollzeit-Forscher:innen, aber auch keine Studierenden im klassischen Sinn.
- Wissenschaftliche Ausbildung / Promotionsverhältnis
Gleichzeitig befinden sie sich in einem Ausbildungsprozess mit einem klaren Ziel: Sie sollen den Nachweis erbringen, dass sie selbständig wissenschaftlich arbeiten können. Diese Rolle verlangt Eigenverantwortung, Lernbereitschaft, Selbstorganisation, Forschungsethik – Fähigkeiten, die nicht einfach durch Dienstanweisungen vermittelt werden können.
- Projektmitarbeit (z. B. in Drittmittelprojekten)
Ziele Dissertant:innen sind über konkrete Forschungsprojekte finanziert. In dieser Rolle sind sie Leistungserbringer. Sie müssen Aufgaben übernehmen, Ergebnisse liefern, Fristen einhalten und oft mit externen Partner:innen kooperieren. Ihre Projektarbeit ist manchmal sogar Voraussetzung für die Finanzierung ihrer Stelle.
- Förderverhältnis (Stipendien, Nachwuchsprogramme etc.)
Wenn zusätzlich ein Fördergeber (z. B. FWF, DFG, Marie Curie, Exzellenzinitiativen) involviert ist, entsteht eine weitere Beziehungsebene – mit zusätzlichen Berichtspflichten, wissenschaftlichen Leistungsnachweisen und öffentlichen Erwartungen.
Die Studierenden selbst erleben diese Ebenen oft als unklar und widersprüchlich. Noch herausfordernder wird es, wenn auch die Betreuenden keine Klarheit darüber haben, welche Rolle gerade überwiegt – und worauf sich der Fokus der Zusammenarbeit legen sollte.
Drei prägnante Beispiele für typische Widersprüche
- Arbeitsrechtliche Pflichten vs. wissenschaftliche Erwartungskultur
Beispiel: Der Arbeitsvertrag einer Dissertantin sieht 20 Stunden pro Woche vor – inklusive Pause, Urlaub und klarer Zeitaufzeichnung. Gleichzeitig erwartet der Betreuer, dass sie an Abendveranstaltungen teilnimmt, am Wochenende Papers überarbeitet oder sich in ihrer „Freizeit“ weiterbildet.
Widerspruch: Die rechtliche Grundlage und die gelebte Erwartungskultur widersprechen sich fundamental. Was als notwendige „scientific commitment“ gesehen wird, kann aus Sicht der Mitarbeitenden als Ausbeutung empfunden werden – insbesondere, wenn dies unausgesprochen bleibt.
- Ausbildungsziel vs. Projektökonomie
Beispiel: Ein Dissertant soll eigenständig promovieren – dazu gehört methodische Weiterbildung, Zeit für Lektüre, Denken und Schreiben. Zugleich wird er im Rahmen eines Drittmittelprojekts eingesetzt, das feste Deadlines, Deliverables und Teammeetings verlangt.
Widerspruch: Der notwendige Freiraum für wissenschaftliche Reifung wird durch operative Projektarbeit absorbiert. Das Dissertationsvorhaben droht zur Nebensache zu werden, obwohl es eigentlich das Hauptziel ist – was später zu Frustration, Abbruch oder Qualitätsmängeln führt.
- Autonomie der Promotionsarbeit vs. Weisungsgebundenheit in der Anstellung
Beispiel: Eine PhD-Studentin möchte sich auf ein eigenes Forschungsthema konzentrieren, das langfristig hohe wissenschaftliche Relevanz hat. Ihr Vorgesetzter verlangt jedoch, dass sie sich auf kurzfristige Projektziele fokussiert – z. B. Literaturrecherchen oder Assistenzaufgaben.
Widerspruch: Als wissenschaftliche Nachwuchskraft sollte sie sich profilieren und Eigenständigkeit zeigen – als Mitarbeiterin hingegen steht sie in einem klassischen Abhängigkeitsverhältnis mit weisungsgebundener Tätigkeit. Der Versuch, beides gleichzeitig zu erfüllen, führt zu Überforderung oder innerem Rückzug.
Warum ein strukturiertes Vorgespräch entscheidend ist
Gerade weil die Rollen von Dissertant:innen so unterschiedlich und teilweise widersprüchlich sind, ist es unerlässlich, dass vor Beginn der Anstellung ein ausführliches Erwartungsgespräch geführt wird. Ein solches Gespräch ist mehr als ein administrativer Akt – es ist der Beginn einer professionellen Beziehung, in der gegenseitige Erwartungen, Werte und Grenzen transparent gemacht werden.
In vielen Fällen wird davon ausgegangen, dass sich „das schon ergibt“ oder „dass man das unterwegs klärt“. Doch gerade das führt zu Missverständnissen. Denn was für die eine Seite selbstverständlich ist, mag für die andere völlig überraschend oder unverständlich sein. Betreuende erwarten Engagement, Eigeninitiative, wissenschaftliche Neugier – die Dissertierenden hingegen denken vielleicht, sie befänden sich in einem klassischen Angestelltenverhältnis mit klar definierten Aufgaben und Grenzen.
Ein strukturiertes Vorgespräch hilft, genau diese impliziten Annahmen zu expliziten Vereinbarungen zu machen. Es geht dabei nicht darum, einen Vertrag zu verhandeln, sondern ein gemeinsames Verständnis der Zusammenarbeit zu entwickeln.
Themen für ein Vorgespräch
- Welche Rolle steht wann im Vordergrund – Mitarbeiter:in, Auszubildende:r, Projektbeteiligte:r, Geförderte:r?
- Wie definieren wir Selbstständigkeit im wissenschaftlichen Arbeiten konkret?
- Was sind realistische Erwartungen an Erreichbarkeit, Arbeitszeiten und Leistung – und wo liegen die Grenzen?
- Welche Verantwortung trägt der/die Betreuer:in, welche der/die Dissertant:in?
- Wie und wann finden Feedbackgespräche statt – und was tun wir, wenn Schwierigkeiten auftauchen?
- Wie gehen wir mit Zielkonflikten um – etwa zwischen Projektarbeit und Dissertation?
- Was ist unsere Haltung zu Work-Life-Balance, Belastungsspitzen und Erholung?
Gerade weil viele Dissertierende in ihrer vorherigen Studienerfahrung selten als Mitarbeitende geführt wurden, ist es wichtig, ihnen diese neue Rolle klar zu vermitteln – ohne sie zu überfordern. Ebenso wichtig ist, als Betreuer:in offen zu kommunizieren, welche Ressourcen man selbst einbringen kann und wo die Grenzen der eigenen Begleitung liegen.
Ein solches Vorgespräch kann nicht nur Konflikte verhindern, sondern auch die Vertrauensbasis stärken, die für eine mehrjährige Zusammenarbeit essenziell ist. Es ermöglicht ein Miteinander auf Augenhöhe, das von Anfang an Klarheit schafft – und damit Freiraum für echtes wissenschaftliches Arbeiten.
Es mag sein, dass ein solches Gespräch dazu führt, dass sich jemand gegen eine Dissertation entscheidet. Doch auch das ist kein Misserfolg – im Gegenteil: Es verhindert spätere Enttäuschungen, Frustration oder sogar das vorzeitige Scheitern der Promotion. Und wer sich bewusst für den Weg entscheidet, geht ihn meist mit mehr Motivation, Verantwortung und Ausdauer.
